Die Entsendung ist eine der beliebtesten Arbeitsweisen polnischer Arbeitnehmer in Deutschland und eine der kompliziertesten. Heute werde ich versuchen, einige sehr wichtige Fragen zu beantworten, nämlich:

1) Welches System der sozialen Sicherheit gilt für Arbeitnehmer, die vorübergehend in einen anderen Mitgliedstaat entsandt werden?

Manchmal möchte ein Arbeitgeber aus einem Mitgliedstaat ("Entsendeland") einen Arbeitnehmer zur Arbeit in einen anderen Mitgliedstaat ("Beschäftigungsland") entsenden. Solche Arbeitnehmer werden als entsandte Arbeitnehmer bezeichnet. Nach den EU-Vorschriften unterliegen Arbeitnehmer, die innerhalb der Europäischen Union arbeiten wollen, der Sozialversicherungsgesetzgebung des Landes, in das sie gegangen sind. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel. Die wichtigste Ausnahme ist die Entsendung eines Arbeitnehmers, d.h. die Fälle, in denen ein Unternehmen einen Arbeitnehmer z.B. für einen im Voraus begrenzten Zeitraum (auf maximal 24 Monate) nach Deutschland entsendet. Dann untersteht der Arbeitnehmer z.B. weiterhin der polnischen Sozialversicherungsanstalt und muss nicht dem deutschen Gesetzgeber unterstellt werden.

Die nächste Frage betrifft das Thema:

2) Wie wird die Entsendung von Arbeitnehmern im EU-Recht definiert?

Eine Person, die als Arbeitnehmer z.B. in Polen im Auftrag eines normalerweise in Polen tätigen Arbeitgebers arbeitet und von diesem Arbeitgeber z.B. nach Deutschland entsandt wird, um für diesen Arbeitgeber Arbeit zu verrichten, unterliegt weiterhin der polnischen Gesetzgebung, wenn die voraussichtliche Dauer dieser Arbeit 24 Monate nicht überschreitet und diese Person nicht entsandt wird, um eine andere entsandte Person zu ersetzen. Diese Bestimmungen dürfen nicht zur Beschäftigung von Arbeitnehmern verwendet werden in Unternehmen oder auf der Grundlage von Verträgen auf kontinuierlicher Basis durch die wiederholte Entsendung verschiedener Arbeitnehmer an dieselben Stellen und für die gleichen Zwecke. Abgesehen von dem vorübergehenden Charakter der Entsendung und der Tatsache, dass sie nicht dazu bestimmt ist, einen anderen Arbeitnehmer zu ersetzen, gibt es eine Reihe wichtiger Punkte, die im Zusammenhang mit dieser Sonderregelung hervorgehoben werden müssen. Erstens muss der Arbeitgeber seine Tätigkeit normalerweise in Polen ausüben. Darüber hinaus bedeutet der Grundsatz, dass ein Arbeitnehmer "Arbeit im Namen des Arbeitgebers ausführt", dass während der gesamten Entsendungszeit eine direkte Verbindung zwischen dem entsendenden Arbeitgeber und dem entsandten Arbeitnehmer bestehen muss.

(3) Welche Kriterien gelten, um festzustellen, ob der Arbeitgeber seine Tätigkeit normalerweise im Entsendestaat ausübt?

Der Ausdruck "der seine Tätigkeit gewöhnlich dort ausübt" bezieht sich auf ein Unternehmen, das gewöhnlich einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit im Hoheitsgebiet des Mitgliedstaates ausübt, in dem es ansässig ist, z.B. in Polen. Wenn sich die Aktivitäten des Unternehmens auf die interne Verwaltung beschränken, wird das Unternehmen nicht als normal in Polen tätig angesehen. Bei der Feststellung, ob ein Unternehmen einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeiten ausübt, sollten alle Kriterien berücksichtigt werden, die die von diesem Unternehmen ausgeübten Tätigkeiten charakterisieren, wie z.B. der Ort, an dem sich der Sitz und die Verwaltung des entsendenden Unternehmens befinden; die Zahl der im Entsendungsland und im Beschäftigungsland anwesenden Verwaltungsangestellten des entsendenden Unternehmens - wenn nur Verwaltungsangestellte im Entsendungsland arbeiten, schließt dies die Möglichkeit aus, die Vorschriften über die Entsendung auf dieses Unternehmen anzuwenden; der Ort, an dem die entsandten Arbeitnehmer eingestellt werden; und andere. Bei der Beurteilung eines wesentlichen Teils der im Entsendeland ausgeübten Tätigkeiten müssen die Institutionen auch prüfen, ob der Arbeitgeber, der die Entsendung beantragt, der tatsächliche Arbeitgeber des betreffenden Arbeitnehmers ist. Dies ist besonders wichtig in einer Situation, in der der Arbeitgeber sowohl Festangestellte als auch Leiharbeitnehmer einsetzt.

Beispiel: Die Firma A aus Polen wurde mit Malerarbeiten in Deutschland beauftragt. Diese Arbeit wird voraussichtlich zwei Monate dauern. Zusätzlich zu den sieben Festangestellten benötigt das Unternehmen A drei weitere Zeitarbeitskräfte des Zeitarbeitsunternehmens B, um sie nach Deutschland zu entsenden; diese Zeitarbeitskräfte haben bereits für das Unternehmen A gearbeitet. Unternehmen A bittet die Zeitarbeitsfirma B, diese drei Leiharbeitnehmer zusammen mit sieben Festangestellten nach Deutschland zu entsenden. Unter der Voraussetzung, dass alle anderen Bedingungen für die Entsendung erfüllt sind, gilt die polnische Gesetzgebung weiterhin sowohl für Leiharbeitnehmer als auch für Festangestellte. Der Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer ist natürlich das Zeitarbeitsunternehmen B.

  1. Wann kann es eine direkte Verbindung zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem entsandten Arbeitnehmer geben?

Wenn die folgenden Grundsätze erfüllt sind: Verantwortung für die Rekrutierung; es muss klar sein, dass während der gesamten Entsendungszeit der Vertrag für die beteiligten Parteien in Kraft war und weiterhin in Kraft ist und dass er sich ergibt aus den Verhandlungen, die zur Einstellung führten; Recht zur Kündigung des Vertrags (Entlassung) muss ausschließlich dem "entsendenden" Unternehmen obliegen; das "entsendende" Unternehmen muss das Recht behalten, die "Art" der von dem entsandten Arbeitnehmer geleisteten Arbeit zu bestimmen, die Verpflichtung zur Bezahlung des Arbeitnehmers obliegt dem Unternehmen, das den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Dieser Grundsatz gilt unbeschadet einer möglichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber im Entsendeland und das Unternehmen im Beschäftigungsland darüber, wie die tatsächlichen Zahlungen an den Arbeitnehmer geleistet werden; das Recht auf Disziplinarmaßnahmen gegen den Arbeitnehmer verbleibt beim entsendenden Unternehmen.

Ein paar Beispiele:

(a) Unternehmen A, das in Polen ansässig ist, entsendet vorübergehend einen Arbeitnehmer nach Deutschland, um für Unternehmen B zu arbeiten. Der Mitarbeiter hat noch einen Vertrag mit Unternehmen A, und nur von Unternehmen A hat das Recht, eine Entschädigung zu fordern. In diesem Fall ist das Unternehmen A der Arbeitgeber des entsandten Arbeitnehmers, da der Vergütungsanspruch ausschließlich auf das Unternehmen A gerichtet ist. Dies ist auch dann der Fall, wenn das Unternehmen B dem Unternehmen A diese Vergütung ganz oder teilweise in Form eines Betriebsausgabenabzugs von der Steuer in Deutschland erstattet.

(b) Unternehmen A, das in Polen ansässig ist, entsendet vorübergehend einen Mitarbeiter ins Ausland, um in Deutschland für Unternehmen B zu arbeiten. Der Mitarbeiter hat nach wie vor einen Vertrag mit Unternehmen A und seine Lohnforderungen richten sich ebenfalls an Unternehmen A. Der Mitarbeiter schließt jedoch einen zusätzlichen Arbeitsvertrag mit Unternehmen B ab und wird ebenfalls von Unternehmen B bezahlt.

Was wenn während der Beschäftigungszeit in Deutschland hat ein Arbeitnehmer zwei Arbeitgeber. Wenn er ausschließlich arbeitet in Deutschland gilt für sie die deutsche Gesetzgebung. Dies bedeutet, dass die von Unternehmen A gezahlte Vergütung bei der Ermittlung der in Deutschland gezahlten Sozialversicherungsbeiträge berücksichtigt wird. Zweite Situation: Wenn dieser Arbeitnehmer von Zeit zu Zeit auch in Polen arbeitet, müssen die Regeln geprüft werden, um zu beurteilen, ob polnisches oder deutsches Recht anwendbar ist.

(c) Unternehmen A, das in Polen ansässig ist, entsendet vorübergehend einen Arbeitnehmer ins Ausland, um in Deutschland für Unternehmen B zu arbeiten. Arbeitsvertrag bei Unternehmen A wird für die Dauer der Tätigkeit des Arbeitnehmers ausgesetzt in Deutschland. Der Arbeitnehmer schließt einen Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen B für die Dauer seiner Tätigkeit in Deutschland ab und wird von diesem Unternehmen bezahlt.

Es handelt sich hier nicht um eine Entsendung, da das ruhende Arbeitsverhältnis keine ausreichenden arbeitsrechtlichen Bindungen schafft, die die weitere Anwendung der Gesetzgebung des Entsendelandes, d.h. der polnischen Vorschriften, garantieren würden. Der Arbeitnehmer unterliegt in diesem Fall der deutschen Gesetzgebung. Ich hoffe, dass ich Sie auf die Entsendung polnischer Arbeitnehmer nach Deutschland aufmerksam gemacht habe, wenn auch nur in geringem Maße. Bitte zögern Sie nicht, mich zu kontaktieren, wenn Sie Fragen haben.

Anna Golan, LL.M. Deutsch-polnischer Juristin

S&G Inkasso Köln/Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Redaktion „Twoje Miasto“, Ausgabe 15.08. 2020

https://www.twojemiasto.eu/ 

WG Rechtsberatung/Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Köln, 02.04.2020.

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